مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

امتیاز کاربران
ضعیفعالی 

 

مقدمه

 

در سال‌هاي اخير بسياري از محققان استدلال آورده‌ند كه دانش و قابليت خلق و به كارگيري آن مهمترين منبع مزيت رقابتي پايدار يك بنگاه است. اكنون آشكار شده است كه در شرايط فعلي رقابت در بسياري از حوزه‌ها و مزيت رقابتي قابل حفاظت (پايدار) به طور افزاينده از دانش ناشي مي‌شود. چرا كه آن چه بنگاه‌ها مي‌دانند و در اختيار دارند به دشواري تقليد و نسخه برداري مي‌شود و مستلزم آن است كه ديگر بنگاه‌ها نيز فرايند يادگيري كمابيش مشابهي را طي كنند. توانايي سازمان در توليد محصولات و خدمات به آن چه در حال حاضر مي‌داند و دانشي كه در روال‌هاي توليدي بنگاه جاي گرفته است بستگي دارد. بنابراين دانش همراه مهم هر سازمان محسوب مي‌شود. با اين وجود تنها در دهه گذشته بوده كه دانش توجه ويژه‌اي را به خود جلب كرده است.

 

 

Tom Stewart در سال 1994 ميلادي در مقاله مجله  Fortune به شركت‌ها هشدار داد که كمتر به چيزهايي كه "دارند" تكيه كنند و بيشتر متكي باشند بر چيزهايي كه "مي‌دانند" يعني "سرمايه فكري‌شان".

یکی از اقتصاددانان دانشگاه Stanford  نیز دانش را تنها منبع نامحدود و منبعی که با استفاده رشد می‌کند، خطاب کرد.

سلسله مراتب دانش

 

 

 

دانش چیست؟

اطلاعات آميخته با خبرگي و تجربيات افراد و يا مجموعه سازمان يافته‌اي ازحقايق يا ايده‌ها كه يك قضاوت (نظر) منطقي يا يك نتيجه تجربي را ارائه مي‌كند.

انتشار دانش

دسترسي به دانش ارزشمند بوده و ارزش آن با افزايش دسترسي بالا مي‌رود. عدم انتشار دانش موجب دوباره كاري‌ها و استفاده از راه حل‌هاي تكراري براي مشكلات تكراري است.

انواع دانش

  دانش صریح:  دانشي كه قابل نوشتن، قابل اشتراك با ديگران و قابل ذخيره سازي است همانند گزارشات، رويه ها، دستورالعمل‌ها، ركوردهاي اطلاعاتي و....

دانش ضمنی: دانشي كه در ضمير افراد وجود دارد و به سختي قابل ثبت و ضبط است (اغلب، نمي‌دانيم كه چه چيزي مي‌دانيم) همانند: تجربيات، بصيرت و آگاهي و...


 

 

دانش ضمني                                                    دانش صریح

-  به سختي قابل تبادل است.                                 - قابل تبادل است.

-  به سختي قابل فرموله شدن است.                         - به سادگی قابل فرموله شدن است.

- در ذهن افراد نگهداري مي شود.                            - به فرمت‌های مختلف قابل ذخیره شدن است.

- دروني است.                                                   - برونی است.

 


 

 

فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

فرهنگ سازمانی بيان كننده رفتار اعضاي سازمان در كل و علايق آن‌ها دراشتراك دانش به طور خاص مي‌باشد.

فرهنگ سازماني به عنوان يكي از مؤلفه‌هاي اساسي موفقيت سازمان در يادگيري سريع سازماني و پياده سازي مديريت دانش مي‌باشد كه روي مؤلفه‌هاي مديريت دانش و به طور خاص روي اشتراكدانش تأثير مستقيم دارد.

 

چرا افراد دانش خود را به اشتراک نمی‌گذارند؟

  •      موانع و عوامل محدود کننده
  •     قیمت دانش
  •     امنیت شغلی
  •      زمان
  •    ترس از اشتباهات و تنبیه
  •      افراد نمی‌دانند چه دانشی دارند.
  •      افراد راه‌های اشتراک دانش خود را بلد نیستند.
  •      پراکندگی جغرافیایی
  •      اندازه سازمان و ساختار سازمانی

مزایای استفاده از مدیریت دانش

 


چرا دانش به سختی مدیریت می شود؟

دانش به عنوان يك منبع سازمان از بسياري از جهات با منابع سنتي سازمان متفاوت است. منابع سنتي هر كدام ساختارهاي خاص خود را دارند كه به مديريت بهترشان كمك مي كنند.

 

 

 

عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش

معمولاً اولين گام جهت اجراي يك سيستم، شناخت عوامل كليدي موفقيت آن سيستم مي‌باشد. عوامل كليدي موفقيت به سازمان‌ها كمك مي‌كند تا با تمركز قوا حول محورهاي اصلي، روند اجراي سيستم مورد نظر تسهيل و تسريع گرديده و از اتلاف منابع جلوگيري شود. در طراحي و اجراي مديريت دانش در سازمان‌ها نيز عواملي وجود دارند كه نقش مهم و حياتي‌تري را نسبت به ساير عوامل ايفاء مي‌كنند.


 

مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش مشکل به نظر می‌رسد. مدیریت دانش در یک نگاه دقيق به معنای توسعه، اشتراک و به کارگيری دانش برای کسب منافع در محدودیت سازمان‌ها است و مدیریت منابع انسانی معمولا به عنوان مدیریت کارکنان سازمانی تعریف می‌شود. یافته‌های پژوهشگران در خصوص وابستگی مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش، حاکی از ارتباط و وابستگی تنگاتنگ کارکنان و مدیریت دانش است. اگر مدیریت منابع انسانی اداره کردن افراد به طور مؤثر است و اگر با ارزش‌ترین منبع افراد دانش است پس مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش با هم ارتباط نزدیکی دارند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت دانش و رشته های مشابه مانند مدیریت سرمایه فکری و مدیریت اطلاعا ، به مسائل مربوط به افزایش نقش دانش در سازمان‌های معاصر و اقتصاد از زوایای مختلف توجه دارند احساس شده که با ترکيب این زوایا دریک رویکرد یکپارچه می‌توانند موثرتر باشند.

اسکار برو نشان داد که فرایند نوآوری زمانی تسهيل می‌گردد که مدیریت دانش و منابع انسانی با هم در داخل سازمان مرتبط باشند. وی استدلال کرد که مدیریت دانش باید به راستی بر شخص انسان متمرکز باشد و شيوه‌های مدیریت دانش از مدیریت منابع انسانی تاثير پذیرند و مدیریت دانش در واقع شکل تکامل یافته از مدیریت منابع انسانی باشد. یافته‌های پژوهشگران در خصوص وابستگی مدیریت دانش و منابع انسانی، حاکی از ارتباط و وابستگی تنگاتنگ کارکنان و مدیریت دانش است. نتایج آماری نشان می‌دهد یک سازمان مبتنی بر دانش، رویکرد متفاوتی با سازمان غير دانشی دارد. از این رو نقش مدیریت منابع انسانی منحصر به فرد است.

 

ارتباط بين مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

به نظر می‌رسد پيش بينی نتایج واقعی مدیریت دانش مشکل است. با این وجود این ادعا صحت دارد که اداره‌کننده اصلی مدیریت دانش افراد هستند. مدیریت دانش شکل تکامل یافته مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی را می‌توان به عنوان مدیریت استراتژیک کارکنان در نظر گرفت که در اکتساب، سازماندهی و انگيزش منابع انسانی متمرکز است. نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش توسط تعدادی از محققان و پژوهشگران مورد بحث قرار گرفته است.

به عنوان مثال پژوهشگر مدیریت کارکنان، آرمسترانگ، نقش منابع انسانی را در مدیریت دانش به عنوان «تسهيل کننده امر آموزش از طریق کارگاه ها پروژه‌ها و کنفرانس‌ها، مسئوليت هماهنگ کردن تهيه طرح‌های کسب و کار که شامل نتایج فعاليت‌های یادگيری است» می‌داند.

 از نظر گاراوان و همکارانش کار روزانه توسعه منابع انسانی در ایجاد یک سازمان یادگيرنده شامل موارد زیر است.

1.     کمک به کارمندان در ایجاد و استفاده از دانش

2.     ایجاد شبکه‌های مناسب

3.     درگير شدن در حلقه یادگيری دوبل

استانتن و کارک یک مدلی از نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت دانش ارائه دادند. نقش اصلی مدیریت منابع انسانی، کنترل، اندازه گيری، دخالت در تشکيلات، تجسم، انتشار و استفاده از دانش توسط کارکنان است.

سالمن و اسپون نقش منابع انسانی را در استراتژی‌های مدیریت دانش منابع انسانی طبق موارد ذیل مشخص کردند:

1.     تعادل مدیریت دانش با دستورالعمل‌های کسب و کار

2.     شناسایی مزایای تلاش‌های مدیریت دانش

3.     انتخاب برنامه صحيح مدیریت دانش

4.     پياده‌سازی استراتژی دانش

5.     ایجاد محيط حمایتی برای برنامه‌های مدیریت دانش

6.     امکان استفاده از فن‌آوری برای برنامه‌های مدیریت دانش

7.     ایجاد تيم مدیریت دانش

8.     ایجاد رهبری مدیریت دانش

مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش دارای فعاليت‌ها و اهداف مشترکند در هنگام ایجاد واحد‌های کاری، تيم، همکاری متقابل کارکردی و همچنين جریان ارتباطات و شبکه‌ها در داخل سازمان و در سراسر مرزها اگر چرخه مدیریت دانش را با فرایندهای مدیریت منابع انسانی مقایسه کنيم ما فعاليت‌های مختلفی را که بين مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش مشترک‌اند خواهيم یافت. کسب دانش برای استخدام برجسته افراد و کمک به آنها در یادگيری و رشد شخصی و حرفه‌ای آنها می‌باشد. همچنين تشویق کردن افراد برای مشارکت در شبکه‌های حرفه‌ای و ارتباط با عملياتی که در ماورای مرزهای سازمانی گسترش می‌یابند. ایجاد دانش از طریق مدیریت منابع انسانی برای افراد، گروه و تيم با خلق محيط حمایتی بدست آمده که مشکلات سازمانی را برای ایجاد راه‌حل و نوآوری به چالش می‌کشد.

نتيجه گيری

این مقاله به ارتباط بين مدیریت دانش و منابع انسانی پرداخته است. می‌دانيم که پيدا کردن جایی که مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش با هم ارتباط نداشته باشند مشکل است. اگر مدیریت منابع انسانی اداره کردن افراد به طور مؤثر است و اگر با ارزش ترین منبع افراد دانش است پس مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش به هم نزدیک می‌شوند. مدیریت دانش شکل تکامل یافته مدیریت منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی باید لزوم مدیریت دانش را در نظر بگيرد و مفاهيم و عملکردها را با ماهيت چند‌وجهی مدیریت دانش تطبيق دهد. عواملی چون انتخاب، استخدام، توسعه و آموزش، کارايي مديريت، دستمزد، پاداش و فرهنگ یادگيری به صورت زیر سيستم‌های مدیریت منابع انسانی برای تحقق تعریف مدیریت دانش ضروری است.

فرستنده:فرشاد سعیدی

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید