مدیریت منابع انسانی در جوامع پیشرفته_1

امتیاز کاربران
ضعیفعالی 

مدیریت منابع انسانی در جوامع پیشرفته بخش اول

 

مدیریت منابع انسانی (Human resource management)‏، عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.

 


 در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت‌هایی نظیر برنامه‌ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده‌اند.

مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد.

مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.

اما متخصصین منابع انسانی با تمرکز بر سه راه حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راه حل تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی بر می‌گردد.نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راه حل تمرکز بر سازمان است که با ارتقا فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می شود. ترکیب این دو به راه حل سوم که رهبری است می‌رسد. اما این راه‌حل‌ها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:

1.     سازمان دهی واحد منابع انسانی

2.     تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.

3.     متخصصین منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می‌کنند

4.     شاخص های کمی

5.     یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند.

تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته

کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت.

مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است.

عوامل موثر بر مديريت منابع انسانی

شـــرکتهايي که گام به بازارهاي جهاني مي نهند، بايد با اين واقعيت آشنا شوند که اين بازارها داراي ويژگيهايي مشابه بازارهاي داخلي کشورشان نيستند. کشورها از ابعاد مختلف با يکديگر فرق دارند و اين امر بر ميزان جذابيت سرمايه گذاري مستقيم خارجي در هر کشور، تاثير مي گذارد. اين تفاوتها تعيين کننده ميزان کارآيي اقتصادي انجام فعاليتي بازرگاني در کشوري خارجي بوده و بر روي مديريت منابع انساني درگير در اين فعاليت تاثيري غيرقابل انکار مي گذارند. محققـان مديريت بين الملل، برخي از عوامل تاثيرگذار بر مديريت منابع انساني در بازارهاي جهاني را شناسايي کرده اند.

ما در اينجا بر چهار عامل توجه و تمـرکز مي کنيم. اين چهارعامل عبارتند از: فرهنگ، سرمايه انساني، سيستم قانوني - سياسي و سيستم اقتصادي. اين عوامل در شکل شماره يک نشان داده شده اند.

 فرهنگ:يکي از مهمترين عوامل موثر بر مديريت منابع انساني در سطح بين المللي، فرهنگ کشوري است که شرکتي پاي به آن مــي گذارد. فرهنگ، عبارتسـت از مجمـوعــه اي از مفروضات، که اعضاي يک جامعه در آنها مشترک اند، اين مفروضات، شکل دهنده عقايدي درباره جهان، چگونگي کارکرد آن و آرمانهايي ارزشمند هستند. فرهنگ به دو دليل براي مديريت منابع انساني، مهم است. اولاً، فرهنگ غالباً تعيين کننده سه عامل ديگر تاثيرگذار بر مديريت منابع انساني در بازارهاي جهاني است. فرهنگ تاثيربسزايي بر قوانين و سرمايه انساني يک کشور تاثيــر مي گذارد. زيرا اگر فرهنگ، آموزش و تحصيلات در کشوري ارزش محسوب شده و بدان توجه شود، در اين صورت، افراد جامعه سعي خواهند کرد تا سرمايه انساني خود را تقويت کنند. نکته آخر اينکه، فرهنگ و اقتصاد، داراي رابطه بسيار نزديکي با يکديگر هستند. بااين حال، مهمترين دليل اهميت فرهنگ براي مديريت منابع انساني اين است که فرهنگ غالباً اثربخشي اقدامات و فعاليتهاي مختلف مديريت منابع انساني را تعيين مي کنند. فعاليتها و اقداماتي که در ايالات متحده، کارآمد و موثر واقع مي شوند، ممکن است در فرهنگي با عقايد و ارزشهاي متفاوت، موثر و کارآمد نباشند. به عنوان مثال، شرکتهاي آمريکايي بر ارزيابي عملکرد فردي افراد، بسيار تاکيد کرده و در اين شرکتها، پاداشها براساس عملکرد فردي، اعـطا مـــــي گردند، در حالي که در شرکتهاي ژاپني از افراد انتظار مي رود که در فعاليتهاي گروهي شرکت کرده و ارزيابي عملکرد و اعطاي پاداش گروه صورت مي گيرد. لذا، ارزيابي فردي و اعطاي پاداشها به عملکرد فرد، چندان در شرکتهاي ژاپني کارآمد و موثر نبوده و در دنياي واقعي نيز در سازمانهاي ژاپني بسيار کم از اين روشها استفاده مي شود.
ويژگيهاي فرهنگي برنحوه رفتار مديران با زيردستان و نحوه انتخاب فعاليتهاي مناسب مديريت منابع انساني، تاثير مي گذارند. فرهنگها مي توانند بر سيستم هاي جبران خدمات نيز تاثير بگذارند. اغلب در فرهنگهاي فردگرا (مانند ايالات متحده) تفاوت بسيار فاحش و آشکاري بين بالاترين و پايين ترين ميزان دريافتي افراد در سازمان وجود دارد، به طوري که گاهي ميزان بالاترين دريافتي، 200 برابر پايين ترين دريافتي است. از سوي ديگر، فرهنگهاي جمع گرا، داراي ساختارهاي پرداختي پهن تري هستند، به گونه اي که ميزان بالاترين دريافتي، حداکثر به 20 برابر پاييـــــن ترين دريافتي مي رسد.

تفاوتهاي فرهنگي، بر فرآيندهاي ارتباطي و هماهنگي سازمانها نيز تاثير مي گذارند. فرهنگهاي جمع گرا، نسبت به فرهنگهاي فردگرا، به تصميم گيري گروهي و اقدامات مديريت مشارکتي بيشتر بها و ارزش مي دهند. به طور کلي در بين چهارعامل يادشده فرهنگ داراي بيشترين تاثير بر مديريت منابع انساني در عرصه جهاني است.

 سرمايه انساني: ميزان توانايي يک شرکت در شناسايي و حفظ نيروي کاري واجد شرايط و ذي صلاح، يکي از عوامل مورد توجه در اتخاذ تصميم به منظور قدم نهادن به بازارهاي جهاني است. لذا کيفيت سرمايه انساني يک کشور، موضوعي مهم در مديريت منابع انساني است. سرمايه انسـاني به توانـائيها و قابليتهـاي سازنده و کارآمد افراد، اشاره دارد که اين توانائيها و قابليتها شامل دانش، مهارتها و تجربه مي شود که داراي ارزش اقتصادي هستند. کشورها داراي سطوح مختلفي در سرمايه انساني اند. به عنوان مثال، ايالات متحده در حال حاضر از کمبود سرمايه انسانـــي، رنج مي برد، زيرا مشاغل ايجاد شده نيازمند مهارتهايي هستند که تازه واردين به بازار عموماً اين مهارتها را ندارند. در آلمان غربي سابق، سرمايه انساني بازاري در قالب مهارت و دانش فني وجود داشت زيرا اين کشور سرمايه گذاري گسترده اي روي سيستم آموزشي خود کرده بود. بااين حال، در مدارس بازرگاني آلمان غربي، مديريت تدريس نمي شد، لذا در اين کشور براي مشاغل مديريتي، کمبود سرمايه انساني وجود داشت. در واکنش به اين امر شرکتهاي فعال در آلمان غربي به سمت توليد آن دسته از کالاها و خدمات تغيير جهت دادند که نيازمند کارگران داراي مهارتهاي بالا بودند.

اين امر به کاهش سرمايه انساني براي مشاغل نيازمند مهارتهاي بالا منجر گرديد، لذا نرخ بيکاري همچنان بالا باقي ماند، زيرا افراد موجود داراي مهارتهاي پاييني بودند و قادر نبودند از عهده انجام مشاغل نيازمند مهارتهاي بالا برآيند.

متغيرهاي چندي در تعيين سرمايه انساني يک کشور دخيلند. مهمترين عامل، فرصتهاي تحصيلي و آموزشي مهيا براي نيروي کار است. به عنوان مثال، در هلند، دولت اقدام به ارائه آموزش رايگان به تمام دانش آموزان کرده است، به طوري که کليه دانش آموزان مي توانند بدون پرداخت وجهي، کليه مراحل آموزشي را پشت سر بگذارند.
در شوروي سابق نيز، آموزش رايگان براي شهروندان فراهم شده بود، به طوري که اين امر، علي رغم وجود ساختارهاي ضعيف اقتصادي ناشي از سيستم اقتصادي سوسياليستي، به تشکيل سرمايه انساني عظيمي در اين کشور منجـر شده بود. در مقابل، کشورهاي جهان سوم نظير نيکاراگوئـه و هائيتـي به دليل سرمايـــــه گذاري ضعيف روي آموزش، داراي سرمايه انساني ضعيف هستند.

ميزان و کيفيت سرمايه انساني يک کشور، بر تصميم يک شرکت مبني بر ورود به آن کشور، تاثير جدي مي گذارد. کشورهاي داراي سرمايه انساني پايين، موجب جذب تسهيلاتي مي شوند که نيازمند سطوح دستمزد و مهارتي پايين هستند. اين امر، يکي از دلايلي است که چرا شرکتهاي آمريکايي اخيراً اقدام به انتقال فعاليتهاي توليدي داراي دستمزدهاي بالا و نيازمند مهارت پايين خود به مکزيک کرده اند. (زيرا در اين کشور مي توانند به نيروي کار ارزان قيمت و کم مهارت دست يابند).

کشورهاي داراي سرمايه انساني بالا، مکانهايي جذاب براي سرمايه گذاري مستقيم خارجي هستند؛ سرمايه گذاريهايي که مشاغلي ايجاد کنند که نيازمند مهارتهايي بالا هستند.

 سيستم قانوني - سياسي:قوانين و مقررات وضع شده از سوي سيستم قانونگذاري يک کشور مي تواند شديداً بر مديريت منابع انساني تاثير بگذارد. سيستم سياسي - قانوني، غالباً الزاماتي را بر اقدامات خاص مديريت منابع انساني نظير آموزش، جبران خدمات، استخدام و اخراجهـا وارد مي سـازد. در سطحي گستـرده تر، قانونگذاري پيامد و نتيجه فرهنگي است که در آن وجود دارد. (از فرهنگ آن جامعه نشأت مي گيرد) لذا قوانين جاري در يک کشور خاص، غالباً انعکاسي از هنجارهاي اجتماعي موجود درباره آن چيزي است که رفتار مشروع و قانوني را شکل مي دهد.

 سيستم اقتصادي: سيستم اقتصادي يک کشور به طرق مختلف بر مديريت منابع انساني تاثير مي گذارد. همانگونه که قبلاً يادآوري گرديد، فرهنگ يک کشور داراي ارتباط نزديکي با سيستم اقتصادي آن کشور است و اين دو سيستم، انگيزه هاي لازم براي توسعه سرمايـه انساني را فراهم مي سـازند. در سيستـم هاي اقتصادي سوسياليست، به دليل رايگان بودن سيستم آموزشي، فرصتهاي فراواني براي توسعه سرمايه انساني وجود دارد. بااين حال، در اين سيستم ها، به دليل آنکه پاداشهاي مادي و پولي براي افزايش سرمايه انساني، اعطا نمي گردد، انگيـزه اقتصادي کمـي براي توسعـه سرمايه انسـاني باقي مي مانـد. بـــه علاوه، در کشورهاي شوروي سابق، معمولاً سرمايه گذاري فرد روي سرمايه انساني، هميشه به ارتقا و ترفيع منجر نمي شد، بلکه اين سرمايه گذاري در حزب سوسياليست بود که به پيشرفت شغلي منجر مي گرديد.

در سيستم هاي سرمايه گذاري عکس اين حالت وجود دارد. در اين سيستم ها، بدون انجام هزينه هاي بيشتر، فرصت ناچيزي براي توسعه سرمايه انساني باقي مي ماند (تـــا هزينه اي انجام نگيرد فرصتي براي توسعه سرمايه انساني به وجود نمي آيد.) با اين حال، آن دسته از افرادي که در تقويت سرمايه انساني خويش، سرمايه گذاري کنند خصوصاً از طريق آموزش، از شانس بيشتري براي کسب پاداشهاي مادي برخوردار خواهند شد.
نتيجه اين امر، انگيزه براي انجام يک چنين سرمايه گذاريهايي افزايش مي يابد. در ايالات متحده حقوقهاي افراد، غالباً منعکس کننده تفاوتهاي موجود در سرمايه انساني آنهاست، بگونه اي که کارکنان داراي مهارت بالاتر، حقوقهاي بيشتري نسبت به کارکنان کم مهارت دريافت مي دارند. در واقـع، پژوهشها نشـان مي دهد که به ازاي هرسال تحصيل در دانشگاه، ميزان حقوق فرد بين 10 تا 16 درصد افزايش مي يابد.
ميزان سلامت و بهداشت سيستم نيز تاثير مهم بر مديريت منابع انساني به جاي مي گذارد. آن دسته از کشورهاي در حال توسعه که داراي سطح بالايي از بهداشت و سلامت هستند، نسبت به ساير کشورهاي در حال توسعه، هزينـه هاي نيروي کار بالاتر است. همچنين سيستم اقتصادي از طريق ميزان مالياتهايي که بر حقوق و دستمزد افراد وضع مي کند، تاثير مستقيم بر مديريت منابع انساني مي گذارد. در سيستم هاي سوسياليست، هدف توزيع ثروت است، لذا از افراد داراي وضع اقتصادي بهتر، درصد بالاتري ماليات بردرآمد، اخذ مي کنند. اما سيستم هـــاي سرمايه داري به افراد اجازه مي دهند که سهم بيشتري از درآمدهاي خود را در اختيار داشته باشند و بدين ترتيب در افراد ايجاد انگيزه مي کنند.

به طور خلاصه، کشورها از لحاظ فرهنــگ، سرمايه انساني، سيستـم قانونگذاري و سيستـم هاي اقتصادي با يکديگر فرق دارند. اين تفاوتها، تاثير مستقيم بر نوع سيستم مديريت منابع انساني مورد استفاده در اين کشورها خواهد گذاشت.

فرستاده شده توسط: مینا اکبرپور

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید