مدیریت منابع انسانی در جوامع پیشرفته_2

امتیاز کاربران
ضعیفعالی 

مدیریت منابع انسانی در جوامع پیشرفته بخش دوم

در سازمانهاي جهاني و بين المللي، مدلهاي مختلف مديريت منابع انساني شکل مي گيرد که عبارتند از:


 

 

مدل ملي گرا (ETHNO CENTRISM) : اين مدل بر روي حفظ تجانس گروهها تمرکـــز مي کند تا بتواندموجب تضمين عملکرد و بهبود آن شود. اين مدل شامل تبعيت ازاستانداردهايي است که در شرکت مادر مورداستفاده قرار مي گيرد و لذا اعضاي خارجي گروه را نيز با استانداردهاي خود هماهنگ مي سازد. چنين رويکردي، مدتهاي زيادي توسط شرکتهاي آمريکايي به کار گرفته شده بود که اعمال آن ازطريق قوانين رسمي صورت مي گرفت؛ (مثل مک دونالد، کوکاکولا و...) در اين طرح، اداره منابع انساني داراي موجوديتي غيرمتمرکز است و وظيفه آنها، تنها کنترل و اجرا است. مزاياي اين مدل عبارتند از:

الف) گسترش فرهنگ سازماني منسجم و يکپارچه؛

ب) هماهنگي و يکدستي ميان نقش آفرينان سازمان.

و اما محدوديتهاي اين مدل عبارتند از:

الف) اين مـــدل دربرگيرنده ويژگيهاي فرهنگي - اجتماعي کشورهاي مختلف نيست؛
ب) اين مدل باعث کاهش تنوع مي شود، لذا به تبع آن، کاهش نوآوري را نيز دربردارد.

مدل چندمرکزي (POLYCENTRIC): هدف اصلي اين مدل، استفاده از خط مشي هاي منابع انساني براي نيازهاي محلي است. لذا مطابق اين مدل، واحدهاي غيرمتمرکز منابع انساني از استقلال مديريتي منتفع مي شوند. اين شعار معروف بهترين مصداق اين مدل است. «جهاني فکر کنيد، محلي عمل نماييد». چنين مدل برمبناي مراوده دوطرفه ميان شرکتهاي مستقل شکل مي گيـــرد و حول يک اداره مرکزي تجمع يافته است. اطلاعات در سازمان مرکزي وجود دارد و به طور قانوني اقدامات شرکتهاي مستقل را ارزيابي مي کند. همچنين سازمان مرکزي، مسئول گسترش شيوه هاي نوآوري است.

مزاياي اين مدل عبارتند از:

الف) مديران منابع انساني از يک استقلال نسبي برخوردار هستند؛

ب) مشتمل بر محيط کاري چند فرهنگي است.

و اما محدوديتهاي اين مدل عبارتند از:

الف) داراي عدم انسجام خط مشي در منابع انساني است. زيرا دپارتمان هاي غيرمتمرکز منابع انساني داراي خواسته هاي متفاوتي هستند و اين مسئله باعث ايجاد تعارضاتي ميان آنها و اداره مرکزي مي شود.
ب) داراي خطر زوال فرهنگ منسجم سازماني است.

مدل اقليم گرا (GEO CENTRIC): در اين مــدل، به شرکت به عنوان شبکه اي نگريسته مي شود و به عنوان يک ساختار تخت فرض مي گردد. شرکت داراي تعداد زيادي شرکتهاي ديگر است که داراي تساوي حقوقي هستند. آنها ازطريق جريانهاي مالي، انساني و اطلاعاتي با يکديگر مي پيوندند. شرکتهايي که اين مدل را به کار مي گيرند، استــراتژي هاي جهاني را به کار مي بندند و داراي کارکناني جهان وطني هستند. در اين مدل، ايده شايستگي موردتاکيد است. اين ايده، عامل اصلي ارتقا داخلي است.
از محدوديتهاي اين مدل عبارتنداز:

الف) تحرک نيروي کار به واسطه يأس و نااميدي کاهش مي يابد؛

ب) تفاوتهاي فرهنگي مانع گفتمان ميان اعضا مي شود؛

ج) اجراي ارزيابي و انتخاب عادلانه مشکل مـي گردد.

به منظور عملي ساختن اين سيستم، مديران منـــــابع انساني بايستي موجبات تحرک، رويه هاي ارزيابي متجانس و برنامه هاي آموزشي استاندارد را فراهم آورند.

مدل منطقه محور (REGIOCENTRIC): در اين مدل، متناسب با استراتژي و مديريت، جهان به مناطق متجانس محلي تقسيم مي شود که حـول ادارات مرکزي محلي مستقل عمل مي کند. اداره محلي منابع انساني، رابطي ميان ادارات مرکزي و اعضايش است. اين مدل و مدل قبلي داراي ويژگيهاي مشترکي هستند.
اگر بخواهيم مقايسه اي ميان اين مدل ها و مدل هاي اروپايي انجام دهيم& تناظر زير ميان اين مدل ها برقرار است که عبارتند از:

- شرکتهـــــــاي ملي گرا مطابق شرکتهاي بين المللي هستند؛ اين شرکتها اکثراً چندمليتي هستند و استراتژي هايي در سطح جهاني اجرا مي کنند و اروپا تنها بخش کوچکي از اين کسب و کار است. اين توضيح بيانگر اينست که چرا آنها استراتژي اروپايي ندارند.

- شرکتهاي چندمرکزي مطابق شرکتهاي صرفاً اروپايي است. هدف اوليه اين شرکتها بهبود در رتبه اروپا در کسب و کارهاست.

- شرکتهاي اقليم گرا مطابق شرکتهاي فرا - اروپايي است. آنها اروپا را به عنوان يک بعد جديد در جهت گيريهـاي استراتـژي يکسان مي دانند و اين امر به دو دليـل است: يکـي بـــه خاطر آنکه شرکتهاي ملي هستند که تـلاش مي کنند بازار اروپا را تسخير کنند. ديگري شرکتهاي چندمليتي هستند که اکثراً به ابعاد اروپايي توجه دارند.

- شرکتهاي منطقه محور، متناظر با شرکتهاي فراملي هستند. آنها در تلاش براي حفظ رتبه ملي و بين المللي هستند. بنابراين، در زمان مشابه، استراتژي هاي آنها ملي و بين المللي است. (مثل لوفتانزا و رنو).
مديريت کارکنان در محيطي جهاني

- انواع مختلف کارمندان بين المللي: قبل از آنکه وارد بحث شويم لازمست با سه مفهوم کشور مادر، کشور ميزبان و کشور ثالث آشنا شويم. کشور مادر (PARENTCOUNTRY) کشوري است که دفاتر مرکزي شرکت در آن واقع شده اند. به عنوان مثال، ايالات متحده، کشور مادر شرکت جنرال موتورز است.
کشور ميزبان (
HOST COUNTRY) ، کشوري است که در آن شرکتهاي کشور مادر در جستجوي راه اندازي کسب و کارند. لذا، انگليس کشور ميزبان شرکت جنرال موتورز محسوب مي گردد، زيرا جنرال موتورز داراي شرکتهايي در اين کشور است. کشور ثالث(THIRDCOUNTRY) ، کشوري سواي از کشور مادر يا کشور ميزبان است و شرکت ممکنست در آن کسب و کاري انجام دهد و يا در آن فعاليتي نداشته باشد.
همچنين کارمندان نيز به انواع مختلفي تقسيم مي شوند. کارمند مقيم (
EXPATRIATE) واژه اي که عموماً براي کارمنداني به کار برده مي شود که توسط شرکت متبوع شان به کشوري ديگر فرستاده مي شوند تا در آنجا به انجام امور شرکت بپردازند. با گسترش روند جهاني شدن کسب و کار، اکنون ايجاد تمايز ميان انواع مختلف کارمندان مقيم مهم و ضروري به نظر مي رسد. تبعه هاي کشور مادر ، کارکناني هستند که در کشور مادر متولد شده و در آن زندگي مي کنند.

تبعه هاي کشور ميزبان (host-country nationals)، کارکناني هستند که در کشور ميزبان تولد يافتـــه و بزرگ شده اند. نهايتاً تبعه هاي کشور ثالث ، کارکناني هستند که در کشوري غير از کشور مادر و يا کشور ميزبان متولد شده و رشد يافته اند، اما در کشور ميزبان مشغول بکارند.

لذا مديري که در برزيل تولد يافته و بزرگ شده است و در استخدام سازماني واقع در ايالات متحده است و براي انجام امور شرکت در کشور تايلند منصوب مي گردد، «تبعه کشور ثالث» ناميده مي شود.

بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی

یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد.

آموزش نیروی انسانی

از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است .

اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت.

در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد.

گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد.

همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد.

منابع:

1.www.Human resources.about.com

www.zar.ir.2

3. کتاب مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ

 

فرستاده شده توسط: مینا اکبرپور

 

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید